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除了每天给你们码字外啊，凳子姐有时也会看书籍或者影视剧来打发时间充实自己，然后就经常会看到摔杯为号这样的情节。 比如凳子姐最近看的《独孤天下》里宇文护，哎呀，说起他呀凳子姐真是被迷的魂不守舍啊，哈哈哈哈！ 好好好，回归正题，凳子姐记得里面有一个场景就是大boss宇文护默默和属下约定好一旦自己摔掉杯子，属下就如何如何。 为什么要约定一个号令呢？试想一下，原本大boss要等到谈判破裂再动手的。结果一名属下按耐不执行子提早暴露，不仅仅让自己没有转圜余地，还让对手有所防范。这真是得不偿失啊！ 为了避免这种情况的出现，我们首先要做到的是建设管理者和员工一致的愿景。一致的愿景，就是明确的让员工明白自己需要什么、干什么，明白如何做才能符合团队的期望，怎么做才能和团队的步调一致。 如果拥有一致的愿景，那么管理者能做到管理的最高境界——无为而治。不需要管理，每个员工都可以工作得有条不絮，不用沟通，员工自然能明白管理者的期望。 如果管理者能够打造出共同愿景，那么就能轻而易举的把大家请上船。不仅如此还能让大家和管理者同舟共济。 就拿新东方的创始人俞敏洪做为例子。 新东方创立之初，俞敏洪既要当小二来跑堂，还要当掌柜来算账。从宣传到授课，几乎所有的工作都需要俞敏洪来完成。 可是一个人的经历毕竟是有限的。只有一人挑大梁，新东方怎能做大做强？俞敏洪意识到，自己需要更多的合作伙伴。只有伙伴多了，才能帮助他掌握各个环节的质量，才能从同类培训学校中脱颖而出。 意识到这一点后，俞敏洪找到了“睡在上铺的兄弟”——王强，徐小平。这些人，不仅拥有极强的专业知识和能力，而且在班里理念方面和俞敏洪也是有异曲同工之处。用我们的俗话说，他们是属于一类人。 可是这些同学都拥有各自的事业，会回来帮助他吗？于是俞敏洪和他们谈自己对教育的想法，对创业的看法，对梦想的追求。这些充分打动了昔日的同学。 于是，这群在不同土地上奋斗过的年轻人，终于找到了梦想的突破口，他们积蓄的力量也找到了绽放的地方。 这些人才被俞敏洪网罗到了新东方的旗下，并建设成为一个无坚不摧的团队。 船在大海上航行，需要灯塔的指引。在团队中，愿景便是这样的灯塔。 愿景不仅仅可以指引员工的前进方向，还可以凝聚人心。 看到这里，很多管理者心生委屈：我已经很努力了，给他们掰开揉碎地讲公司的愿景，公司的目标，公司的文化，公司的模式，斗牛士员工为什么就是不理解，不明白呢？ 因为这些管理者犯了一个小错误，他们错把沟通的过程看作沟通的结果。 那我们如何让员工充分理解共同愿景呢？ 自上而下制定愿景
有这么一个笑话，兔子去钓鱼，钓了三天，无功而返。第四天，鱼跃出水面大叫：如果再拿胡萝卜当饵，小心我抽你！想要钓到鱼，你得先知道鱼吃什么？想用共同的愿景激励人，你得知道别人需要什么。 这要求管理者在制定愿景时，要充分考虑到员工的需求。最好的办法就是采取自上而下的制定方法，这种方法不仅能营造团队和谐的氛围，还能最大程度的激励目的。 我们再举个例子。 陈晨来到一家管理松散的公司后，没有先忙着制定规章制度，他给百余名员工发了一道试题：如果你是CEO，你会建设出怎么样的公司？员工的回答五花八门，有人说“多多给员工发工资”，有人说“建立人性化的管理机制”，有人说“树立公平的奖惩机制”… 陈晨把这些答案公布，并且让大家选择出十条作为公司的发展前景和规章制度。新的制度一出台，参与制定的员工与有荣焉，纷纷改变工作态度，积极投入到公司建设中来。 当然，管理者和员工的眼光不一样，关注重点也不一样，真正由员工来制定团队发展策略是行不通的。但是作为管理者，可以用“移花接木”的方法，把员工的意见和团队目标嫁接起立，这样就能两全其美。 愿景必须切实可行
我们制定的愿景，必须让员工感觉到切实可行，而不是遥不可及的海市蜃楼。所谓的切实可行，就是综合了范围、成本、时间、质量和人力资源等各方面的因素而制定的结果。 有一位“科技新贵”，好高骛远，他底下的团队成员深谙他的脾气。在一次会议中，他问大家对公司的愿景有什么看法。有位员工提出了具体的建议，并指出来目前工作中的具体困难等，但是这位“科技新贵”不屑一顾。 另外一名员工则提出，一个月后便挂牌上市，听起来像是笑话的愿景却让心花怒放。过了几个月，公司没有上市，几名老员工却递交了辞职报告。 这就是属于脑瓜一热的愿景，不会帮助你激励员工，只会大大打击员工的积极性！ 愿景必须获得更多的认同
某某工作没有完成，管理者对员工兴师问罪，可是员工不甘示弱，反驳到：“当初我就觉得这样不可行”。这种情况在管理过程中经常会遇到，究其根本，还是因为愿景没有获得认同的缘故。 所以，公司制定的愿景过程中，要让员工积极的参与进来，以便让更多人认同公司的共同愿景。
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